Não há dúvidas de que sempre que uma funcionária engravida durante a vigência do contrato de trabalho ela tem direito à estabilidade provisória no emprego, o que impossibilita a sua demissão sem justa causa.
Mas o que acontece quando a funcionária perde o bebê em virtude de aborto espontâneo? Quais os procedimentos que devem ser adotados pelo departamento de RH e pelo empregador?
Esta é uma das situações mais complexas da relação de emprego e que deixa o empregador dividido, já que na maioria das vezes a funcionária não informa aos superiores que o aborto aconteceu, com medo de eventual demissão.
Primeiro, é importante que o departamento de RH da empresa acompanhe atentamente a rotina da funcionária, inclusive realizando reuniões rotineiras para colher informações sobre a sua saúde, o seu bem-estar e o bom andamento da gravidez.
Assim, será possível estabelecer uma relação de confiança entre empregado e empresa, o que diminuirá bastante o risco de existir qualquer conflito ou insegurança.
No que se refere à estabilidade da gestante, cumpre dizer que o objetivo maior da garantia constitucional é a proteção da maternidade e da infância, e não apenas resguardar a gestante da demissão arbitrária (sem justa causa). Muito por isso é que uma vez que não é mais possível exercer a tutela do nascituro, a aplicação do art. 10, inciso II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), perde o sentido.
Temos, então, que a garantia de estabilidade gestacional não se aplica em casos de interrupção de gravidez, uma vez que a licença-maternidade visa proteger e garantir a saúde e a integridade física do bebê, oferecendo à gestante as condições de se manter enquanto a criança estiver aos seus cuidados.
Ainda, importante observar que a funcionária não está de todo desamparada, na medida em que o art. 395, da CLT, garante repouso remunerado de duas semanas, após a entrega de atestado comprobatório da interrupção da gravidez, para a gestante que esteja em plena prestação de serviços quando da ocorrência de aborto voluntário.
Contudo, caso haja real desconfiança de que a funcionária perdeu o bebê e não comunicou à empresa, e tendo o empregador interesse em rescindir o contrato de trabalho, existem, sim, maneiras de o empregador se precaver e fazer valer os seus direitos, sem que isso se torne um passivo e um risco de uma reclamatória trabalhista no futuro.
Inicialmente, voltamos ao ponto relativo ao acompanhamento pelo departamento de RH da empresa do bom andamento da gravidez, uma vez que o simples fato de serem realizadas reuniões rotineiras, questionando sobre a saúde da funcionária e do bebê, com a apresentação e conferência de atestados, ajudará a empresa no momento de tomar conhecimento sobre a situação da funcionária.
Caso não seja possível este acompanhando por parte do RH e/ou tendo o empregador a intenção de rescindir o contrato de trabalho da funcionária, a forma mais segura de realizar a demissão sem que isto se torne um passivo é a realização antecipada do exame demissional.
O exame demissional tem o condão de atestar, além das condições de saúde pelas quais os funcionários foram submetidos durante o vínculo de emprego e a realização de suas tarefas diárias, se existem doenças ou situações que impedem a dispensa sem justa causa do funcionário, como é o caso da gravidez.
Caso fique comprovado, após a realização do exame, de que persiste o estado gravídico, ou seja, que a funcionária não sofreu aborto espontâneo, persiste o direito à estabilidade provisória no emprego, razão pela qual o empregador não poderá realizar a demissão sem justa causa da funcionária.
De outro lado, uma vez realizado o exame demissional, e este atestando que não existe qualquer impedimento para a rescisão do contrato de trabalho, o empregador estará seguro da sua decisão, razão pela qual não estará assumindo qualquer risco futuro.
Texto elaborado por Douglas Dalenogare, advogado, Sócio Coordenador da Área Trabalhista do Garrido, Tozzi e Dalenogare Advogados.
